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【hrbp

发布时间:2024-02-12 15:24:15

  1. 人力资源HRVP和HRBP及HRD在工作职责上有什么区别?
  2. hrbp和hr的区别什么?
  3. HRBP与HRM的区别是什么?

一、人力资源HRVP和HRBP及HRD在工作职责上有什么区别?

分析如下:

1、hrvp,指人力资源副总裁,管理岗位,直接像总裁汇报工作,往往是一些大型的公司或者人力资源体系比较健全和完善的公司才会设置的岗位,这个岗位的设置意味着公司人力资源的定位从原本孤立的某个支持、执行类部门上升到具有战略高度的部门。

2、hrbp,人力资源业务合作伙伴,隶属于人力资源部,但日常一般向所在事业部负责人汇报工作,属于双线管理,是指企业派驻到各业务部门或者事业部的人力资源管理者,不仅公司人力资源管理各项工作在事业单位落实和推动的责任人,且帮助事业部负责人有效提升人力资源管理能力,作为人力资源管理工作与业务部门见的桥梁,所以hrbp区别于普通的hr,不仅要有人力资源领域的专业度,还需要能比较深入的了解业务。

3、hrd,人力资源总监,这个就不用说了,作为人力资源统筹管理者,工作内容比较类似于hrvp,只是级别不一样,hrvp不失为hrd的一种比较好的职业发展通路和方向。

人力资源(human resource ,简称hr)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。戴夫·乌尔里克,被誉为人力资源管理的开创者,他最早提出了“人力资源”(humanresource,hr)的概念。

在此之前,人力资源被叫做“人事管理”(humanmanagement)。乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。

拓展资料

人力资源的发展历史

1、约翰·r·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词,但与21世纪我们所理解的人力资源在含义上相差很远。

2、21世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”;它是一种特殊的资源,必须经过有效的激励机制才能开发利用,并给企业带来可见的经济价值。

3、20世纪60年代以后,美国经济学家w.舒尔茨和加里.贝克尔提出了现代人力资本理论,该理论认为人力资本体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者数量和质量所表示的资本,它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。

4、英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素,人是积累资本,开发自然资源,建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见,一个国家如果不能发展人们的知识和技能,就不能发展任何新的东西。”从此,对人力资源的研究越来越多,学者对人力资源的涵义也提出了越来越多的解释。

参考资料:百度百科:人力资源

二、hrbp和hr的区别什么?

hr与hrbp的区别在于:

1、含义不一样:hr是human resource,是人力资源的意思。hrbp是人力资源业务合作伙伴。显然后者是前者的合作伙伴,这是不一样的。

2、工作内容不一样:hr主要通过六大模块实现企业管理,分别是审视员工从自身开始、开展工作有序推进、站在员工立场想事情、结合人性永续激励、安排工作落脚企业战略。hrbp的主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实,协助业务单元完善人力资源管理工作,并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

3、要点不一样:hr的要点有将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来、工作和职位的设计应有助于促进企业创新、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应、重视并促进团队合作等。hrbp的要点则是切实针对业务部门的特殊战略要求,提供独特的解决方案,将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中。

相关内容解释:

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争,其人力资源管理表现出以下几方面的特征:

1、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来。重视并促进团队合作。营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境。

2、工作和职位的设计应有助于促进企业创新。将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队。监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

3、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应。在培训和教育方面给予巨大的投资。

三、HRBP与HRM的区别是什么?

我是 @行者说职场 ,很荣幸有机会回答hrbp和hrm的区别这个问题:

hrbp,是一种缩写,英文全称是:human resource business partner,中文翻译为:人力资源业务合作伙伴。hrm,也是缩写,英文全称是:human resource manager,中文翻译为人事经理。hrd,全称为:human resource director,中文翻译为:人力资源总监。

hrbp和hrm两者的区别有一下5个方面:

1 、岗位性质不同

hrbp属于业务支持型岗位,一般对公司的业务部门负责,不仅懂人力资源全盘管理,还要懂业务流程管理。而hrm是属于管理型岗位,负责的是单个或多个模块,对公司所有部门负责。

2 、职业生涯发展不同

hrbp的晋升范围更广泛一些,除了可以晋升为hrd,还可以发展成为某个业务部门的负责人。而hrm一般多是只晋升为hrd,相比较hrbp而言,范围窄一点。

3、 设定两者岗位的要求不同

一般公司无论人数规模大小、企业性质、产品品类单一还是多条线,都会有hrm的岗位设定。而设定hrbp岗位一般人数在1000人以上才会设定,并且最好产品线是矩阵式的,各条产品线之间独立性很高,多元化集团中,hrbp相对更多见一些。

4、 岗位职责不同

hrbp不仅负责“人”的问题,还是人力资源的开发和增值者,除了负责处理员工关系以外,还负责传递公司的企业文化宣导、贯彻、说明等,涉及的面不仅是人力资源,还有运营等方面,对能力模型要求相应也不一样。而hrm主要负责招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等,有的人事经理也只负责其中的一两个模块,主要负责的人力资源管理这条线。

5、 汇报对象不同

一般,hrm向hrd或公司老板汇报的比较多。而hrbp是多重汇报关系,既需要向所在的业务部门直接领导汇报,还需要向总部人力资源领导汇报。

行者说职场的个人观点:

无论是hrbp还是hrm都是与人力资源管理相关的,如何把实际工作做的更有成就感,或是从0到1的创新进步,能切实让公司的人力资源综合水平有所上升,以实际成果为导向,符合公司要求,才是首要的重点。

hrm是人力资源经理人,比较偏综合。

hrbp是事业部级的人力资源经理

组织结构是不一样的。

传统意义上的人力资源部门,是以部门的形式存在的,部门内的员工按照不同的模块分成不同的组,每个组的协调共同组成了人力资源部这个角色。平时你所听到的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等内容,基本上就属于这种定位,hrm,就属于模块的领导者,m,就是manager的缩写,管理者的意思。

新的人力资源模型中,有一种模型叫做三支柱,coe,hrbp,ssc,三个不同类型协调合作,共同带领公司hr部门的前进,coe是专家中心,负责建立标准化流程,提供业务指导等;ssc,共享服务中心,负责一些事务性工作的统一,比如入离职手续办理等等。而hrbp,business partner,商业协作伙伴,是以hr的身份参与企业业务的运营,从hr角度提出运营的合理化建议,为运营提供业务支持。

所以,两者的定位是不一样的,hrm,如果公司转型成为三支柱模式,有可能成为coe,而hrbp,则需要对业务有相当的了解。

两者的汇报对象、晋升渠道、业务统筹范围已经专业程度均有较大的差异。

hrbp,是human resource business partner的英文缩写,可翻译为人力资源业务合作伙伴。

hrm,是human resource manager的英文缩写,可翻译为人事经理。

那么二者,究竟有哪些区别呢?

一、存在环境不同

hrm几乎每个公司都有,不管规模大小,业务复杂或单一。但是设置hrbp的公司却要求达到一定的规模,而且业务涵盖要非常的广泛且各个业务之间各有特点互不干扰,独立性很高。这就是为什么我们平时只会见到一些大企业才会设置hrbp岗位的原因。

二、岗位性质不同

hrbp对公司的业务负责,而hrm一般只对人力资源管理中的一个或几个模块负责。hrbp属于业务支持型岗位,hrm属于后台支持型岗位。

三、岗位职责不同

hrm,不同的公司可能会设置不同方向的人力资源经理,包括招聘经理,培训经理,绩效经理,员工关系经理等,当然不同的hrm只需对其所负责的本模块或几个模块负责即可。如招聘经理,其只需要对公司的招聘负责,岗位职责主要是:梳理拓展招聘渠道,确定人员招聘需求,制定跟进年度人员招聘计划,人力资源储备库的建立,下属团队成员的管理等。

hrbp,其岗位性质决定了其岗位职责涉及的内容会很多。查看了很多资料,个人认为阿里巴巴的总结最为到位:

1、关于“人”的问题的合作伙伴:招聘、培训、绩效管理、部门间协调沟通、业务问题协助解决等;

2、人力资源开发者:人力资源的增值;

3、公司与员工之间的桥梁:员工发展咨询顾问,员工关系处理的缓冲地带;

4、公司文化的倡导者、贯彻者和诠释者:以身作则,流程固化,考核培训强化;

四、能力要求不同

hrm,只需掌握人力资源管理六大模块中一个或几个模块即可。

hrbp,需要掌握人力资源管理六大模块中的全部模块,同时还要熟悉公司业务,以通过人力资源的专业工具和技术来支撑企业战略的落地。

五、汇报关系不同

hrm向公司的hrd或公司老板汇报。

hrbp的汇报关系和其运作模式有关,一般情况下其运作模式有以下两种:

1、业务隶属型:由归属业务部门管辖,业务部门为直线领导,总部人力资源部为虚线领导只进行专业方面的指导;

2、派驻代表型:由人力资源部门派驻到各业务单元,人力资源部为直线领导,业务部门为虚线领导只进行日常行政方面的管理;

六、发展方向不同

hrm一般情况下只能进一步晋升至hrd。

hrbp可以晋升为hrd也可以转岗到业务部门做业务单元负责人。

hrbp,更多的是站在公司重点项目或者销售部门、研发部门等关键部门的角度,开展的人力资源支持和服务工作。

汇报对象是项目经理或者关键部门的领导,以及人资总。

工作内容,偏向于招聘和激励员工完成项目和部门目标。

hrm,更多的是站在企业整体发展的角度,综合考虑各部门的配合,达成企业战略目标的过程。

汇报对象是公司总经理或者董事长。

工作内容,更多的是人力资源规划工作,如公司组织架构变动和编制,人工成本的预算和执行,人事内部事务性工作等。

hrbp

· 业务及产品

· 经营状况

· 主要工作流程

· 在公司产品谱系中的地位

· 员工基本情况

2. 对关键干系人的了解

· 事业部老大

· 关键部门经理

3. 公司/事业部对于hrbp的定位与期待

· 事业部老大

· 关键部门经理

4. 个人性格特质是否匹配

· 善于沟通

· 用户思维

hrm

1.rd对该模块的定位

有的重点在薪酬绩效、有的看重招聘,有的看重培训,有的看重体系制度搭建

2. 专业程度coe

如做薪酬的,懂薪酬结构、和市场上的薪酬情况对标、excel是不是熟练(在ceo面前立马拉出某个岗位体系的成本、增长率)

3. 理解公司战略、hr战略

hrm多在总部,上乘公司总体战略转化为hr战略在具体模块的体现。

如创业企业需要成熟的熟手、积极能干、能吃苦的人,因此招聘有特点;薪酬绩效发力点一定是差异化薪酬,重点奖励能创造业绩的人。

4. 有利于模块转换

在六大模块圈里,耳濡目染其他模块的事情,懂得其他模块的流程、难点、重点、发力点,利于日后的模块转换。如 薪酬 绩效 招聘 培训 企业文化 组织架构

hrbp or 集团hrm怎么选?

建议:

1. hr专员出身,先hrbp再hrm

先了解业务,选择感兴趣的业务线或者产品,累积人脉,累积对企业、行业、业务的了解,再华丽转身。

了解了业务的基层,再做hrm时,定政策就不会不接地气、成为空中楼阁。

2. 业务出身,先hrm再hrbp的head

如果业务和hrm有业务接口的话 (此时二者是对立面) 要懂得业务的流程、工作特点。作为hrm对上层制度比较了解了,知道了制度背后设立的初衷,再回到业务部门,做hrbp的head。此时,有了集团总部大部门的人脉资源,业务出身也了解业务的基本情况,做起来得心应手。

总结:既要懂hr业务模块,也要懂业务,两条腿走路。

hrbp=hr bushi people 有没有菊厂的萌新!

你好,很高兴过来分享。

1.hrbp是人力资源三支柱理论的一个,是指,紧贴销售团队,懂销售,为销售人员提供人力资源服务的职位。比如,招聘,培训,考勤工资,员工关系,辅助团建等。

2.hrm是人资经济的简称,人资经理的职责是全面的统筹人资6大模块,管理部门日常工作。

3.人资经理管辖的范围更加宽,任职要求也更加高,专业程度也更加专业。一般hr bp归属hr m管理。

我倒觉得没有多大的区别,hr真的要干实事,都得了解公司业务,从实际出发制定和贯彻公司的各项制度流程等,都得懂hr的专业,且六位一体。就像切蛋糕,hrm是纵切,把蛋糕切成了人力资源六大模块,hrbp是横切,六大模块切成了coe,hrbp,ssc三个不同的层级。

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